Служителите от поколенията Z и Y сe вълнуват повече от заплатата, по-възрастните от съдържанието на работата и работната атмосфера
©
Данните показват, че работодателите и служителите са на еднакво мнение по основните критерии, които мотивират хората да кандидатстват за работа. Те са съгласни, че заплатата е най-важното съображение, като следващите две позиции са атмосферата на работното място и възможностите за кариерно развитие.
Компаниите обаче са склонни да надценяват значението на заплатата – 72% от компаниите я посочват като основен фактор, в сравнение с 53% от работниците. Работодателите също залагат твърде много на собствената си репутация. Компаниите смятат, че работата за известен работодател е 7-ата по важност причина за служител да смени работното си място, докато самите служители поставят този критерий на 16-о място.
Служителите искат гъвкавост
Работодателите подценяват степента, до която Covid промени нагласите на служителите по отношение на въпросите, свързани със здравето, безопасността и възможността да се работи дистанционно.
Всъщност ковид накара работниците да ценят всички видове гъвкавост, особено за работните часове и работата от вкъщи или от която и да е точка на света. Това важи особено в Обединеното кралство, Германия и САЩ, където 22% от служителите казват, че оценяват възможността да работят на пълен работен ден у дома, в сравнение със средно глобално ниво от 9%. Жените са по-склонни от мъжете да класират гъвкавостта като основен фактор.
Проучването на The Adecco Group установи и други разлики между регионите и поколенията. Работниците във Франция и Белгия са особено склонни да дават приоритет на заплатата, докато тези в Италия и Индия придават относително по-голяма тежест на кариерното си развитие. Служителите от поколенията Z и Y сe вълнуват повече от заплатата, докато по-възрастните се фокусират повече върху съдържанието на работата и работната атмосфера.
Само работещите в Латинска Америка и Испания споделят, че предпочитат съвместната работа пред индивидуалната, въпреки че компаниите смятат, че това предпочитание се прилага по-широко.
Компаниите трябва да преосмислят стиловете на лидерство
В отговор на въпроса "Кой е основният стил на лидерство в тяхната компания?“, работодателите посочват на първо място лидери, които задават темпото, които настояват за по-бързи резултати. При служителите обаче това тип лидерство не попада в Топ 3 като предпочитан ролеви модел на техния работодател.
Вместо това, на първо място те посочват "харизматични лидери“, които могат да вдъхновяват с визия, а на второ мениджъри, които дават приоритет на благосъстоянието на своите служители. И двата избора могат да се разглеждат като отразяващи желанието за работа след пандемията да донесе чувство за смисъл и благополучие. Третият най-често срещан отговор сред работниците е, че стилът на лидерство не е важен за тях, стига да са щастливи на работа. Това особено важи за Белгия, Франция и Германия.
Друг въпрос, който се засяга в проучването е вида социална отговорност, който служителите очакват от своя работодател. Анализът на данните показва интересни регионални различия. Служителите в англосаксонските страни се фокусират повече върху отговорността, прозрачността и етичните стандарти, докато в континентална Европа по-висок приоритет са приобщаването на работното място, приемането на различията и социалната справедливост.
Кандидатите за работа са доволни от дигиталното набиране на персонал
Последното несъответствие в очакванията между служителите и работодателите, което очертава проучването на The Adecco Group, е свързано със самия процес на набиране на персонал.
Кадидатите за работа, особено в по-младото поколение, казват, че са щастливи да бъдат наети чрез дигитални процеси.
Данните от проучването обаче показват, че работодателите все още не са се хванали това: 35% от потенциалните служители (49% от поколение Z) заявяват, че биха били доволни от онлайн процес на набиране на персонал, докато работодателите вярват, че това ще е вярно само за 9%.